近几年,随着企业管理中人本精神的传播,一些企业通过实施人本化的管理,激发了员工的工作积极性,也获得了企业很好的绩效和品牌价值。在威权主义思维还极为盛行的今天,这些企业和企业主的行为是难能可贵的,我们首先要肯定这样的作法。
但在另一方面,通过对这一类企业的认真观察和思考我们也会发现,他们在表面上一团和气和“欣欣向荣”的背后,也有许多难以“与外人道”的尴尬甚至问题。比如,这一类的企业往往缺乏刚性和理性的制度体系,即便有制度,执行起来也是要靠关系、靠情感,甚至靠员工的干感恩之心,而不是依靠制度本身。又如,这一类的企业往往只看到企业主一个人在忙活,其他人都只是在听命与他,工作方面的自主性往往较差;企业主在享受发号施令美好感受的同时,也常常为下属的不懂事、不知回报、不作为而深深苦恼。再如,企业主在辛辛苦苦地忙活和“不遗余力”地关心员工之后,发现随着时间的推移,员工们渐渐地不那么买账了,往往会有得不偿失、甚至有“养了一帮白眼狼”的感觉,以至于有的人得出了祥林嫂“我真傻真的”一般的结论。
长此以往,在一片施恩和感恩的循环往复中,企业主以人本化的情感注入管理,却往往把自己也编织进了一个密密麻麻的感情之网中,箍得自己也透不过气儿来。
从总体上观察,这一类企业所实施的以情感和关爱为基础的管理行为,比起过度威权主义的管理来说,总算是一种进步。但我们也可以明确地说,这种进步是极其有限的,其文化基础还是基于家文化的“权威”+“道德”的“父文化”,而不是一种能够代表时代进步方向的、具有普遍意义的新文化。
说到普遍意义和管理模式的“可复制性”,我们通过观察可以发现,这一类的企业一般在相对小的地方、从业人员的物质基础和素质基础相对不高,还有一个值得注意的前提是,从业人员可选择的工作机会相对不多。有了这些条件,这种基于人本和情感的管理模式才变得较为有效和真实,同时我们也不否认其在特定条件下的“成功”。
所以,在充分肯定这种人本管理模式的“进步性”和“有效性”的同时,我总认为这不是中国企业需要的管理模式,更不能代表着我们未来的方向。因为这样的管理模式所赖以生存的,还只是一些感恩图报的、将心比心的、听命行事的、缺乏现代公民意识的员工群体。
那么,这个时代,我们需要什么样的员工?我们需要一个“生态养猪场”,需要一群呼啸山林的狼?还是需要一群有独立思考能力、有平和的心态、有契约意识和职责意识、有自我成长能力的人?我认为,什么样的管理模式,会造就什么样的员工。所以,我还是近乎偏执地喜欢德胜洋楼的管理模式——把话说透、把爱给够。“把话说透”,就是“你是你,我是我,我们不是一个大家庭”,每个人都要为自己负责;“把爱给够”,就是公司在力所能及的范围内,出于人本精神,会为员工提供更好的工作和生活条件。但是,公司提供这些条件更多出于企业主“绅士”般的善意,而不仅仅是为了让员工“感恩图报”。